Wet Werk en Zekerheid: hoe bereidt de OR zich voor?

Woman at office desk signing a contract with shallow focus on si

Nu de Wet Werk en Zekerheid door de Eerste en Tweede Kamer is goedgekeurd volgt de invoering vanaf 1 januari 2015. De wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht gaan op drie verschillende data in. Het grootste deel hiervan gaat in op 1 juli 2015.

Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

De wijzigingen met ingang van 1 januari 2015

  • Een proeftijd is niet meer toegestaan in korte contracten van maximaal 6 maanden en ook niet bij een verlenging van een contract.
  • Het concurrentiebeding is niet meer toegestaan bij tijdelijke contracten, tenzij er voor de werkgever bijzondere omstandigheden spelen.
  • Er komt een aanzegplicht. De werkgever moet voortaan aankondigen als een tijdelijk contract van 6 maanden of langer niet wordt verlengd. Als de werkgever vergeet een maand voor einde contract dit schriftelijk te melden aan de werknemer dan zal de werkgever (maximaal) een extra maandsalaris moeten betalen.
  • Als een werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt (bijvoorbeeld door onderhoud aan een machine of door te weinig werk) dan houdt de werknemer toch recht op loon. De eerste 6 maanden van het contract kan de werkgever dit risico uitsluiten. Dit is zo en blijft zo. In CAO’s kan de werkgever het risico voor langere tijd uitsluiten. Dit kan voortaan alleen voor functies die in de CAO expliciet zijn genoemd en waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

De wijzigingen met ingang van 1 juli 2015

  • Ketenregeling bij tijdelijke opvolgende contracten. Nu mogen 3 contracten in 3 jaar achter elkaar worden afgesloten zonder dat dit leidt tot een vaste aanstelling. Straks wordt het maximaal 3 contracten in 2 jaar. Een volgend contract leidt tot een vaste aanstelling tenzij de contracten zijn onderbroken door een periode van 6 maanden waarin geen contract was. Deze periode uit dienst is nu 3 maanden.
    Kortgezegd gaat het van 3 x 3 x 3 naar 3 x 2 x 6.
  • Vaste ontslagroutes voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of ontslag wegens niet-functioneren. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever bij het UWV of de CAO-commissie aanvragen. Ontslag wegens niet-functioneren legt de werkgever voor aan de Kantonrechter. Tegen de uitspraak van de Kantonrechter is straks beroep mogelijk.
  • Er komt een vaste transitievergoeding die de werkgever minimaal moet betalen, zowel bij ontslag via het UWV als via Kantonrechter.
  • Als het contract eindigt met wederzijds goedvinden dan heeft de werknemer voortaan een herroepingsrecht. Gedurende twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst kan de werknemer de beëindiging herroepen.
  • Het begrip ‘passende arbeid’ wordt aangepast. Na een half jaar van werkloosheid wordt iedere functie bereikbaar in 3 uur reistijd per dag door het UWV als passend geacht.
  • Scholingplicht in de wet opgenomen. De bepaling verplicht de werkgever om de werknemer in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen of niet langer in staat is deze te vervullen. De concrete invulling van deze plicht ontbreekt nog.

De wijzigingen met ingang van 1 januari 2016

  • Afbouw van de (maximale) WW termijn, met 1 maand per kwartaal, van 38 naar maximaal 24 maanden.

Gevolgen voor de arbeidsmarkt

Zijn deze wijzigingen te zien als een verbetering? Nou, nee.
Het effect van de wetgeving is wel dat vaste contracten minder vast worden en flexibele contracten minder flexibel.

Men verwacht dat sommige slecht willende werkgevers medewerkers nog voor hooguit 2 jaar in tijdelijke dienst zullen houden. Om daarna weer afscheid van de werknemer te nemen. Zullen de nieuwe regels leiden tot de komst van ‘flexpools’ waar medewerkers een jaar hier werken en daarna een jaar elders? Komen bijvoorbeeld de strandtent houders en makers van televisie-soaps in de knel omdat men minimaal 6 maanden afscheid moet nemen van medewerkers om vaste dienst te vermijden? En dan hebben we het nog niet over de dilemma’s en bedrijfsmatige risico’s waarvoor wegenbouwers, tuinders, thuiszorg organisaties  en vele andere organisaties zich gesteld zien. Nemen we medewerkers in vaste dienst? Of toch maar na 2 jaar weer eruit?

Goed werkgevers die de verantwoordelijkheden die een vast contract met zich meebrengt kunnen en willen dragen zullen geschikte werknemers na een wederzijdse ‘proefperiode’ van bijvoorbeeld een jaar in vaste dienst nemen. Waarom zou je 6 maanden wachten? Als je daarna iemand toch weer wilt laten werken?

Wat er werkelijk terechtkomt van de verwachtingen van de minister zal pas duidelijk worden na een jaar of meer na inwerkingtreding van deze wetswijziging.

Wat betekent het voor de OR?

Wijziging van het aanstellings- en ontslagbeleid

Als de organisatie gebruik maakt van tijdelijke contracten, zoals de meeste organisaties, zullen er keuzes gemaakt moeten worden in het aanstellings- en ontslagbeleid. Deze wijziging is instemmingsplichtig voor de OR.

Het voorgenomen besluit moet schriftelijk aan de OR worden voorgelegd en daarin zal de werkgever moeten onderbouwen waarom bijvoorbeeld wordt gekozen om nieuwe medewerkers eerst 2 tijdelijke contracten aan te bieden of juist 3. En of bij goed functioneren daarna in de regel een vaste aanstelling volgt of niet.

In organisaties waarin veel gebruik gemaakt wordt van tijdelijke contracten kan de OR het gesprek met de bestuurder aangaan over de voor- en nadelen van deze flexibiliteit. Wat kost het steeds weer opnieuw inwerken van nieuwe medewerkers? Wat doet dat met de kwaliteit, werkdruk, veiligheid en continuïteit van dienstverlening? Welk percentage flexibele arbeid is nodig en acceptabel? TIP: Pak deze wetswijziging aan om daar een goed gesprek over te voeren.

Opvolgende tijdelijke contracten

De wet bepaalt alleen dat een werkgever maximaal 3 tijdelijke contracten in een periode van 24 maanden kan geven. De lengte van de tijdelijke contracten wordt bepaalt door de werkgever. Wordt het 12 – 12 of 12 – 6 – 6  of 8 – 8 – 8? Op deze keuze heeft de OR instemmingsrecht. Stel dat de bestuurder stelt dat er geen beleid is omdat het niet op papier staat? Of HR werpt de OR tegen dat het uitvoering is van gewijzigde wetgeving? Beiden argumentaties gaan niet op. Er is immers nu ook een ‘gebruikelijke’ werkwijze en die wijzigt. Daarbij heeft de werkgever beleidsvrijheid over de toepassing in de praktijk zoals de duur van de contracten. En waar zeggenschap is staat de medezeggenschap naast. Hier ligt dus een taak voor de OR om je over uit te spreken.

Als een werknemer 24 maanden in dienst is geweest en er volgt geen vaste aanstelling dan is de werkgever al wel verplicht een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Zal de transitievergoeding leiden tot kortere contracten? Bijvoorbeeld 8 – 8 – 7 (= 23). Stel dat dit laatste wordt voorgesteld, wat vind je daarvan als OR?

Aanzegplicht voor einde contract

De aanzegplicht is ook deel van het aanstellingsbeleid. Wordt de brief uiterlijk een maand voor het einde van het contract vergeten dan betaalt de werkgever een extra maand salaris. Vanaf 1 januari 2015 zal ‘einde contract’ strikt in de gaten gehouden moeten worden voor overeenkomsten die vanaf 1 februari 2015 eindigen. Wie gaat dit monitoren? HRM, de leidinggevende? Hoe zal dat gaan in de praktijk? Allemaal onderdeel van het beleid, instemmingsrecht dus.

Gevolgen als er een reorganisatie op komst is

Als de organisatie in het najaar van 2014 of begin 2015 reorganiseert en dat gepaard gaat met gedwongen ontslagen dan zal de OR moeten anticiperen op welke spelregels van toepassing zijn op het ontslag. Wat spreek je daar over af in het Sociaal Plan? De hoogte van de transitie vergoeding ligt vanaf 1 juli 2015 vast. Vanaf die datum betaalt de werkgever altijd een transitievergoeding. Ook als het ontslag via het UWV loopt en wegens bedrijfseconomische redenen is. Meer vergoeding voor de medewerkers afspreken mag trouwens ook. De transitievergoeding is een minimum, geen maximum.

Transitievergoeding

De transitievergoeding ligt overigens een flink stuk lager dan de huidige ontslagvergoeding op basis van de Kantonrechtersformule. Ter indicatie kan je denken aan 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Het maximum ligt op € 75.000,- of bij een hoger jaarsalaris, dat hogere jaarsalaris. Voor een gemiddelde medewerker die 5 of 8 jaar voor de werkgever werkte zal het eerder in de buurt liggen van een bedrag van € 5.000,- bruto.

Sociaal Plan

Rond de datum van 1 juli 2015 kan een maand eerder of een maand later ontslag dus nogal wat gevolgen hebben. Sluit je een Sociaal Plan af voor de duur van 2 jaar met daarin een hogere ontslagvergoeding? Of juist tot 1 juli 2015? Of met specifieke afspraken voor de periode na 1 juli 2015? Voor de OR iets om goed over na te denken en mogelijkheden af te wegen.

Initiatief opleidingsbeleid

De scholingsplicht die in artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek is opgenomen vormt een extra reden om in arbeidsorganisatie te werken aan een opleidingsbeleid. De OR kan gebruik maken van haar initiatiefrecht en met een voorstel voor een opleidingsregeling komen. De wijziging van het opleidingsbeleid is ook instemmingsplichtig voor de OR.

Overgangsrecht

Op de contracten die worden aangegaan op of na 1 januari 2015 is het nieuwe recht van toepassing, tenzij er een CAO van toepassing is waarvoor een overgangsrecht geldt (tot einde CAO of voor de duur van maximaal 1½ jaar).

Tijdelijke contracten waarvan de eerstvolgende verlenging op of na 1 juli 2015 is, vallen onder de nieuwe regels. De eerdere contracten tellen voor de ketenregeling mee.

 

, , , , , , , , , ,

No comments yet.

Geef een antwoord